Depuis la fusion de 2009 et suite à de multiples réformes nationales et restructurations internes, les conditions d’exercice de nos métiers sont devenues de plus en plus difficiles : manque de personnels, non publication de postes, alourdissement des tâches, évaluations constantes, gestion managériale, critères de performance, mise en concurrence des personnels et développement de la précarité. L’exercice de nos missions fondamentales a été également mis à mal par l’application de la Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP), la Délégation Globale de Gestion (DGG), la loi LRU et les décrets qui en ont dérivé. Malgré la forte implication des personnels, soucieux d’accomplir au mieux leurs tâches, plusieurs services centraux de notre université n’ont pu fonctionner comme il convenait et répondre aux attentes des composantes et laboratoires. Il importe d’y remédier tout en garantissant une amélioration rapide des conditions de vie et de travail de toutes les catégories de personnels.

Œuvrer à une gestion des emplois qui renforce nos statuts et améliore les carrières

Des voix s’élèvent aujourd’hui dans la France entière pour dénoncer les inconséquences du transfert de la gestion de la masse salariale aux universités. Nous nous associons clairement à ces demandes de retour à une gestion nationale, seule à même de soulager notre établissement de charges qu’il n’a pas les moyens d’assurer.

Indépendamment de cette demande, il convient d’avoir une meilleure lisibilité sur les emplois, au niveau des composantes et des laboratoires comme au niveau central. La non publication de postes doit cesser : les postes vacants doivent être publiés, dans le respect des besoins des composantes et après accord de leurs conseils. Une véritable politique prévisionnelle des emplois doit être conduite, de même qu’une politique rigoureuse de gestion des emplois existants. À cette fin, la Commission des emplois, ouverte à tous les représentants des personnels, devra délivrer ses recommandations avant les délibérations du Comité Technique d’Établissement (CTE). Le recours à des emplois statutaires de fonctionnaires doit être une priorité et il conviendra de mener des actions vigoureuses pour résorber l’emploi précaire. Une politique volontaire de formation en direction des agents contractuels doit permettre d’augmenter significativement le nombre des lauréats aux concours internes et externes. Parallèlement, l’offre en formation continue pour les personnels statutaires doit également être développée.

Les enseignants-chercheurs qui assurent les missions principales de l’université devront voir leur statut conforté. Nous refusons la modulation telle que le décret statutaire de 2009 cherche à l’imposer : celui-ci ne fait qu’aviver la concurrence entre les collègues et nuit à la collégialité. L’accomplissement de tâches administratives de plus en plus lourdes, la rédaction de rapports en tous genres, l’élaboration de maquettes constituent aujourd’hui des obstacles à l’exercice du cœur de métier des enseignants-chercheurs : l’enseignement et la recherche, missions auxquelles ils doivent pouvoir se consacrer prioritairement. Des personnels BIATSS doivent être présents en nombre suffisant dans les composantes et les laboratoires pour les assister dans les multiples tâches nouvelles liées à l’enseignement et à la recherche.

La politique de promotion locale doit répondre à des critères rigoureux de transparence et d’équité. Aussi conviendra-t-il de mener à ce sujet une réflexion de fond, de nature à restaurer des normes déontologiques si souvent mises à mal par l’équipe sortante (disparités de traitement entre les disciplines, collègues promus deux fois au cours de la même mandature…). Nous veillerons à garantir une réelle égalité de traitement entre les différents domaines scientifiques comme à établir des critères généraux ne varietur, valables pour l’entière durée de la mandature. Une fois adoptés, ces critères prendront la forme d’une charte déontologique portée à la connaissance de l’ensemble de la communauté universitaire. Il en va de même pour les travaux des Comités de sélection, dont la constitution doit obéir à des règles claires et transparentes et dont les classements doivent eux-mêmes être respectés par le Conseil d’administration, dans la limite de leur conformité avec la politique d’emploi définie par les instances de l’université.
Bien que nous ne soutenions ni le principe, ni les modalités d’attribution de la Prime d’Excellence Scientifique (PES) qui va en l’encontre de la collégialité et du travail en équipe, nous proposons, à défaut de son intégration dans les salaires, que son attribution tienne compte de l’investissement en recherche d’un plus grand nombre de Maîtres de conférences. C’est pourquoi nous suggérons une répartition égalitaire entre collèges A et B du nombre de primes scientifiques distribuées. La question de l’égalité de la prime entre A et B doit être posée sans tabou. Nous proposons également un allègement du service d’enseignement à 128h pour les Maîtres de conférences pendant les deux premières années d’exercice.

Enfin, il conviendra non seulement de garantir pleinement le droit à l’exercice d’une recherche libre, mais encore de l’incarner concrètement par les mesures suivantes :

• liberté effective de rattachement à une équipe dont le programme correspond aux travaux de chaque collègue ;
• liberté des objets et thématiques de recherche, dans un cadre non contraint par les fléchages des trop nombreux appels à projets de la politique dite « d’excellence » ;
• augmentation du nombre de CRCT, de détachements et de délégations.

Les professeurs de statut second degré (PRAG, PRCE) sont trop souvent considérés comme la « dernière roue du carrosse » universitaire. Accablés par un service d’enseignement très lourd, cantonnés dans le Premier cycle alors que nombre d’entre eux sont docteurs, acceptant parfois des cours dont les enseignants-chercheurs ne veulent pas, prenant en charge des responsabilités administratives importantes, ils devront bénéficier d’un traitement prioritaire pour améliorer leurs conditions de travail et leurs perspectives de carrière. Nous proposons ainsi les mesures suivantes :

• faire respecter les maximales horaires hebdomadaires qui ont tendance à être largement dépassées (accomplissement du service annuel sur un nombre de semaines limité) ;
• favoriser et reconnaître l’investissement des PRAG et des PRCE dans la recherche par une augmentation significative, en quantité et en valeur, des décharges pour recherche ;
• accélérer les transformations des postes de PRAG et PRCE docteurs en postes de Maîtres de conférences ;
• agir vigoureusement en direction de nos tutelles pour obtenir une augmentation du nombre de passages à la hors-classe et de promotions par liste d’aptitude.

Le maintien du statut propre des chercheurs, lié aux organismes de recherche, doit être réaffirmé au côté de celui d’enseignant-chercheur, et accompagné de propositions pour une plus grande fluidité entre ces deux statuts. En particulier, il est essentiel d’empêcher la suppression de postes CNRS de collègues quittant un organisme pour une autre raison qu’un départ à la retraite.

Les promotions des chargés de recherche vers Professeur et de Maître de conférences vers Directeur de recherche devraient s’équilibrer pour être mutuellement bénéfiques. Ceci suppose sans doute la prise en compte de l’ensemble des activités des Maître de conférences candidats à des postes de DR par les sections du comité national et des CCS INSERM et, réciproquement, la mise en place d’une formation ou d’un accompagnement pédagogique pour les CR voulant devenir Professeur. L’Université de Strasbourg doit certainement proposer des innovations sur cette question.

La participation rémunérée des chercheurs aux enseignements de l’université est aujourd’hui remise en cause. Il faudra y remettre bon ordre. Nous proposons également de supprimer les chaires d’excellence, inégalitaires, qui gèlent un emploi d’enseignant. Il faut réutiliser les postes CNRS des chaires pour augmenter le nombre de délégations CNRS.

L’université doit fournir aux chercheurs, tout comme aux enseignants-chercheurs et aux autres personnels, des locaux en bon état et des équipements décents, en particulier dans les UMR sises dans les bâtiments de l’université. Un financement récurrent dominant doit être garanti aux laboratoires ainsi qu’un soutien suffisant en personnels BIATSS. Un certain équilibre entre le nombre d’enseignants-chercheurs et de chercheurs des organismes doit aussi être assuré dans les UMR. Les chercheurs doivent bénéficier d’une pleine transparence dans les décisions relatives à la politique de recherche de notre université, en particulier quant aux effets des projets de la politique dite « d’excellence ».

Les jeunes chercheurs (doctorants, post-doctorants et chercheurs sur contrats) représentent l’avenir de la recherche. Ils ont vu leur nombre augmenter avec la création de l’ANR et la diminution concomitante des postes statutaires de chercheurs et d’enseignants-chercheurs. Réalisant des tâches parfois similaires aux missions des personnels statutaires, les doctorants sont trop souvent regardés comme des étudiants, alors qu’ils devraient plutôt être considérés comme des collègues à part entière, membres de notre communauté universitaire.

Ceci passe bien sûr par une reconnaissance salariale et statutaire, mais encore par la création d’un collège « jeunes chercheurs » permettant leur représentation spécifique dans les conseils de l’Université. Il convient également d’améliorer les conditions d’accueil des jeunes chercheurs et des doctorants étrangers, non-communautaires comme européens. Enfin, il faut améliorer les perspectives de carrières des docteurs. Nous devons inciter les écoles doctorales à dynamiser l’interface avec les acteurs socio-économiques pour préparer l’insertion professionnelle des futurs docteurs. Cela passe par l’amélioration de la formation professionnelle durant le doctorat et, surtout, par une politique de valorisation de la formation doctorale hors du système ESR (haute fonction publique, monde socio-économique) : il faut œuvrer à une reconnaissance du grade de docteur comme l’aboutissement d’une réelle expérience professionnelle.

L’Université de Strasbourg, en raison de sa localisation et de la présence des institutions européennes, se doit de jouer un rôle exemplaire par la place qu’elle accorde aux jeunes chercheurs dans la construction de l’Espace Européen de la Recherche. Cela implique aussi que l’université développe une politique de partenariats, d’échanges et de collaborations dynamiques au niveau des troisièmes cycles universitaires.

L’Université de Strasbourg emploie des contractuels sur des fonctions d’enseignement et de recherche ainsi qu’un grand nombre de Chargés d’Enseignement Vacataires (CEV) et Agents Temporaires Vacataires (ATV).
Les contractuels d’enseignements travaillent dans de nombreux secteurs disciplinaires, en particulier les langues vivantes. Une vingtaine d’entre eux, contractualisés en 2011, étaient CEV parfois depuis très longtemps, avec d’importants volumes horaire. En dépit de besoins significatifs en enseignement, certains de ces CDD sont menacés et d’autres sont maintenus avec des quotités de service nettement inférieures à ce que les composantes pourraient leur offrir.
Dans les laboratoires, un certain nombre de post-doctorants, réembauchés plusieurs fois sur appels d’offre (ANR, Europe), contrats ou ressources propres, sont devenus des contractuels de recherche. Ils occupent au fil du temps des fonctions pérennes. Certains d’entre eux effectuent également des tâches d’enseignement. Nous ne laisserons pas licencier ces personnels qui accomplissent des missions fondamentales de l’université.

Nous préconisons le passage en CDI lorsque les tâches sont permanentes, ainsi qu’une politique de titularisation de notre université. Cette politique passe par le relèvement du plafond d’emploi titulaires avec attribution de la masse salariale correspondante à négocier avec le gouvernement. Les emplois titulaires doivent être en nombre suffisant pour résorber la discordance, qui n’a fait que s’amplifier au fil du temps, entre les besoins et les postes mis au concours. Un accompagnement au concours doit être mis en place.

Les CEV et ATV effectuent de très nombreuses heures d’enseignement dans l’université. Ces heures constituent, pour beaucoup d’entre eux, un complément de ressources indispensable. Elles représentent également, pour les ATV (doctorants), une initiation à l’enseignement nécessaire à leur formation. Ces catégories de personnels ont été particulièrement touchées par la réduction massive des heures d’enseignement à l’Université de Strasbourg en cette rentrée, sans que les conséquences sociales en aient été évaluées. L’examen de leurs situations devra être repris dans le cadre de la reconstruction d’une offre de formation plus ambitieuse.

Pour une nouvelle conception et une autre gestion des « ressources humaines »

Les personnels de notre université sont des individus particuliers avant d’être une « ressource » humaine, objet d’un « management » au service d’un projet entrepreneurial. L’université est d’abord un service public. Pour en préserver et en renforcer les valeurs et le fonctionnement, nous proposons cinq objectifs :

1. Garantir le bien-être au travail et développer la solidarité entre personnels ;
2. Corriger les inégalités salariales et indemnitaires entre personnels et conduire une politique volontaire de résorption des décalages grade/fonction ;
3. Mettre fin aux pratiques de concurrence et d’individualisation à outrance des carrières en revoyant les procédures d’évaluation et en garantissant un traitement équitable pour tous ;
4. Donner à chacun de meilleures chances de se former et de progresser en développant la formation continue interne ;
5. Œuvrer à ce que toute décision concernant les conditions de travail et l’organisation des services se fasse systématiquement par le biais d’une véritable concertation avec les personnels.

Une certaine désorganisation des services a conduit de nombreux personnels à voir leurs tâches se multiplier. Il convient de prendre des mesures pour mieux définir les fiches de postes et recentrer les activités de chacun sur son métier. Il faut aussi veiller à mettre en cohérence les compétences avec la disponibilité des personnes pour éviter le cumul de fonctions. C’est à ces conditions que les personnels administratifs et techniques pourront retrouver une certaine sérénité dans l’accomplissement de leurs missions. C’est également à ces conditions qu’ils travailleront dans des rapports plus collégiaux avec les personnels d’enseignement et de recherche.